De hoofdpijn van externe inhuur anno 2026

‍

De paracetamol werkt even. De behandeling vraagt meer.

Donderdag 5 februari zaten we met inhuurspecialisten van Bol.com, KPN, Eneco, BAM, VGZ, Nike, CZ en meer aan tafel tijdens het Flex Expert community event. Geen conference met sprekers op een podium, maar een echte sparringsessie. Drie uur lang. Open gesprekken, harde vragen, eerlijke antwoorden.

Wat wij meenemen? Acht inzichten die laten zien waar inhuur nu staat... en wat er moet veranderen.

1. De ZZP inhuur angst is groter dan het juridische risico

We stelden de vraag: is de angst voor handhaving op ZZP schijnzelfstandigheid terecht? Bijna iedereen antwoordde hierop JA. Niet omdat de wet zwart-wit is, maar omdat niemand de eerste wil zijn die in de krant staat.

Eén deelnemer zei het heel treffend: als je € 100 per uur betaalt aan een ZZP'er, is € 50 per uur je financiële risico. Tel dat uit over je hele ZZP-populatie. Dan snap je de buikpijn.

Waarom? Omdat wanneer een zelfstandige achteraf als werknemer wordt aangemerkt, je als opdrachtgever alsnog werkgeverslasten moet afdragen: loonbelasting, premies werknemersverzekeringen, pensioen, mogelijk transitievergoeding én eventuele naheffingen met boetes en rente. Dat kan grofweg oplopen tot 40–50% bovenop het betaalde uurtarief.

Maar hier is de nuance: de rechter denkt niet hetzelfde als de Belastingdienst. De Belastingdienst constateert snel een werkgever-werknemerrelatie op basis van drie elementen: gezag, arbeid en loon. De rechter kijkt holistisch (naar het totaalplaatje) van ondernemerschap.

De recente Uber-uitspraak van 27 januari 2026 bevestigt dit opnieuw. In die zaak oordeelde de rechter dat je niet collectief kunt stellen dat alle chauffeurs werknemer of zelfstandige zijn. Het gaat om de individuele omstandigheden: hoe vrij is iemand in de uitvoering? Draagt diegene echt ondernemersrisico? Heeft hij meerdere opdrachtgevers? Die holistische toetsing maakt beslissen lastig maar biedt ook ruimte als je het goed organiseert.

2. Je kunt inhuur compliance niet uitbesteden aan je MSP of broker

Veel organisaties dachten jarenlang: we hebben een MSP, dus het is geregeld. Dat kan niet meer. Jan-Willem Weijers, expert op het gebied van externe inhuur, was duidelijk: de samenwerking tussen opdrachtgever, leverancier en intermediair is fundamenteel veranderd.

Wegkijken is geen optie meer. Opdrachtgevers zijn zelf verantwoordelijk — ook als de contractering via een derde partij loopt. Je kunt de verantwoordelijkheid over de schutting gooien, maar de risico's blijven.

3. De WTTA impact wordt groter dan je denkt

Bijna niemand in de zaal begreep de volledige impact van de Wet Toelating Terbeschikkingstelling van Arbeidskrachten. En dat is precies het probleem.

Wat de WTTA inhoudt: elke partij die mensen ter beschikking stelt aan een andere organisatie, denk aan detacheerders, uitzendbureaus, maar ook consultancybureaus, marketingbureaus en accountantskantoren, moet straks een vergunning hebben. Per juridische entiteit. Als inlener ben jij verplicht te controleren of je leverancier is toegelaten. Is dat niet het geval? Dan loop jij als opdrachtgever ook risico.

De praktische impact is groter dan de meeste organisaties nu beseffen:

• Meer administratieve last: inleners moeten structureel controleren of leveranciers zijn toegelaten en gecertificeerd. Dat vraagt processen en systemen, geen eenmalige check.
  
  
• Gelijke beloning: detacheerders en uitzendbureaus worden verplicht de arbeidsvoorwaarden van de inlener te volgen en dat aan te tonen. Per opdracht, per klant opnieuw. De administratieve last hiervan is enorm.
  
  
• Aparte entiteiten voor freelance vs. detachering: detacheerders die ook freelancers inlenen of doorlenen moeten dit in een aparte juridische entiteit onderbrengen. De constructies die nu nog door elkaar lopen, worden straks onhoudbaar.

Een deelnemer formuleerde het scherp: er is maar één persoon nodig in je organisatie die onder de definitie van terbeschikkingstelling valt, en de hele keten valt onder de wet. Dat raakt ook partijen die zichzelf nooit als uitzender hebben gezien.

4. De feitelijke situatie moet leidend zijn... maar is het niet

Er was brede consensus onder de inhuurprofessionals: de contractvorm moet passen bij hoe het werk daadwerkelijk wordt uitgevoerd. ZZP, verloning, detachering, tijdelijk contract. Het maakt niet uit hoe je het noemt, als de werkelijkheid maar klopt met wat er op papier staat.

Het probleem? In de praktijk bepaalt het contract nog te vaak de werkelijkheid, in plaats van andersom. Iemand start, de hiring manager belt achteraf. Of de opdrachtsomschrijving klopt bij de start, maar na zes maanden doet die ZZP'er ook een paar andere dingen erbij. Niemand controleert tussentijds en contracten worden vaak niet geupdate.

Met 1.300 inhurende managers, zoals bij een van de deelnemende organisaties, is dat geen administratief probleem. Dat is een strategisch probleem.

5. Vast en flex bewegen naar elkaar toe

40% van de Nederlandse arbeidsmarkt is geflexibiliseerd. Dat percentage gaat niet naar nul. Maar de contractvormen worden wel minder extreem. Flex wordt minder flex door wet- en regelgeving. Vast wordt minder vast doordat organisaties meer projectmatig werken en skills centraler staan dan dienstjaren.

Dat betekent dat tijdelijke contracten interessanter worden als alternatief voor ZZP. En dat freelancers steeds vaker bereid zijn om tijdelijk in loondienst te gaan — en zich toch nog steeds als zelfstandige te voelen. De arbeidsmarkt denkt meer in projecten, minder in contracten.

6. Eén centrale inhouse inhuur afdeling is geen nice-to-have meer

Over één stelling was iedereen het roerend eens: het beleggen van inhuur in-house op een centrale plek als strategisch regisseur is noodzakelijk. Voor compliance, kostenbeheer, leveranciersregie en kwaliteit.

Maar de werkelijkheid? De meeste organisaties zitten ergens halverwege. HR en inkoop werken apart. Legal wordt erbij geroepen als het misgaat. Finance kijkt toe. Niemand voelt echt eigenaarschap.

Zolang inhuur niet als strategisch vraagstuk op de agenda van de directie staat, blijft het een operationeel probleem dat ergens belegd is — maar nergens echt eigendom van iemand is. En dat is precies wat organisaties kwetsbaar maakt.

7. De split wordt harder: ZZP/freelance en detachering zijn geen inwisselbare straten

De mix van contractvormen die bedrijven hanteren wordt onder druk van WTTA en DBA-handhaving steeds lastiger houdbaar. ZZP/freelance en detachering zijn fundamenteel andere constructies, met andere risico's, andere leveranciers en andere compliance-eisen. Bedrijven die dat nog door elkaar laten lopen, lopen straks tegen de muur.

Leveranciers komen onder de loep: hebben ze de juiste certificeringen? Want als inlener ben jij straks medeverantwoordelijk als dat niet op orde is. Betere regie aan de poort is geen nice-to-have meer.

De vragen die je nu moet kunnen beantwoorden: weet je welke leveranciers je gebruikt? Weet je in welke juridische entiteit zij opereren? Weet je of ze straks nog mogen leveren? En bouw je ondertussen aan een eigen flex pool, zodat je niet elke keer opnieuw betaalt voor talent dat je al kent? Werken we met detacheerders die ook freelancers inhuren en doorlenen?

8. De SoW is een oplossing. Niet de oplossing.

Resultaatgerichte opdrachten, worden door sommigen behandeld als de heilige graal. Alsof je elke ZZP-constructie kunt omzetten naar een resultaatverplichting en daarmee klaar bent.

Dat klopt niet.

Een resultaatgerichte opdracht werkt alleen als de feitelijke situatie het toelaat. De ZZP'er moet het resultaat echt zelf kunnen bepalen, het risico dragen en niet onder toezicht werken. Als je een uurtje-factuurtje-constructie omkleedt met een resultaatverplichting maar de dagelijkse praktijk niet verandert, heb je een papieren oplossing. Geen echte.

De vorm volgt de situatie. Niet andersom. Dat geldt voor ZZP, voor detachering, voor verloning en dus ook voor de SoW.

Wat nu?

De onzekerheid in de markt gaat niet snel verdwijnen. De Zelfstandigenwet is veelbelovend maar nog niet definitief. De WTTA is een feit. En de Belastingdienst komt langs.

Maar de organisaties die nu in beweging komen die centraliseren, die de feitelijke werksituatie als uitgangspunt nemen en die HR, inkoop en legal aan één tafel krijgen, die zijn straks niet bezig met brandjes blussen. Die hebben grip.

We begonnen het Flex Expert Community event met de belofte van een beetje paracetamol voor de hoofdpijndossiers. En eerlijk gezegd: een deel van de pijn is herkenbaar geworden, benoemd, gedeeld. Dat helpt.‍

Maar paracetamol maskeert de pijn. De behandeling vraagt meer.

‍En die begint met een bewuste keuze: inhuur als strategisch vraagstuk behandelen, niet als operationeel gedoe dat je uitbesteedt tot het misgaat.

Behoefte aan meer dan paracetamol?
Herken je de hoofdpijn rondom ZZP-risico’s, WTTA, leveranciersmix en regie aan de poort, en wil je daar niet pas iets mee doen als de Belastingdienst of een audit op de stoep staat? In onze Flex Talent Strategie in 1 uur maken we jouw situatie scherp. Geen rapporten, geen theorie. Wél concrete keuzes over contractvormen, compliance en hoe je grip krijgt (en houdt) op je flex. Direct toepasbaar en volledig vrijblijvend.

Wil je daarnaast onderdeel worden van de Flex Expert Community, sparren met collega’s en bij een volgend event aanwezig zijn? Stuur dan een bericht naar Katja Steen (Katja@fring.nl).

Boek jouw gratis sessie →

‍

‍